Mengapa Integrasi DiSC dan Wawancara Perilaku Menjadi Kebutuhan Mendesak?
Kesalahan rekrutmen bukan sekadar soal biaya iklan lowongan atau waktu wawancara yang terbuang. Dampaknya bisa menjalar pada turunnya produktivitas, konflik tim, hingga meningkatnya angka turnover. Dalam konteks ini, perusahaan membutuhkan metode seleksi karyawan akurat yang tidak hanya menilai kompetensi teknis, tetapi juga kesesuaian perilaku.
Di sinilah teknik wawancara berdasarkan profil disc memainkan peran penting. Model DiSC yang diperkenalkan oleh William Moulton Marston membagi kecenderungan perilaku ke dalam empat dimensi: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Model ini membantu HR memetakan gaya komunikasi, cara mengambil keputusan, serta respons individu terhadap tekanan.
Namun, hasil psikometri tidak boleh berdiri sendiri. Tanpa verifikasi perilaku nyata, profil hanya menjadi potret potensi bukan bukti performa. Karena itu, pendekatan modern menekankan pentingnya cara menggabungkan disc dan behavioral interview agar keputusan rekrutmen berbasis data sekaligus pengalaman konkret kandidat.
Cara Menggabungkan DiSC dan Behavioral Interview Secara Tepat
Langkah awal dalam cara menggabungkan disc dan behavioral interview adalah memposisikan hasil tes sebagai panduan eksplorasi, bukan alat eliminasi otomatis. Skor rendah pada aspek tertentu bukan vonis kegagalan, melainkan titik masuk untuk menggali lebih dalam.
Pendekatan Behavioral Event Interview (BEI) menekankan bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik bagi perilaku masa depan. Melalui teknik STAR (Situation, Task, Action, Result), pewawancara dapat meminta kandidat menceritakan pengalaman spesifik yang relevan dengan profil DiSC mereka.
Sebagai contoh, apabila laporan menunjukkan kecenderungan Conscientiousness yang rendah, pewawancara dapat bertanya tentang pengalaman mengelola proyek yang menuntut ketelitian tinggi. Apakah kandidat mampu beradaptasi? Apakah ia menunjukkan perkembangan profesional? Jawaban yang terstruktur akan memperlihatkan apakah terdapat konsistensi antara profil dan realitas.
Menurut teori Marston, perilaku seseorang dipengaruhi oleh persepsinya terhadap lingkungan. Artinya, wawancara perilaku memberi ruang untuk memahami bagaimana kandidat memaknai tekanan, konflik, maupun kolaborasi. Kombinasi data psikometrik dan narasi pengalaman menciptakan sistem seleksi berlapis yang lebih tahan terhadap manipulasi jawaban normatif.
Baca Juga : Program Tindak Lanjut Survei Engagement
Membangun Metode Seleksi Karyawan Akurat di Organisasi
Agar menghasilkan metode seleksi karyawan akurat, HRD perlu memulai dari analisis jabatan. Setiap posisi memiliki kebutuhan perilaku berbeda. Peran layanan pelanggan, misalnya, cenderung menuntut Steadiness dan Influence yang kuat. Sementara posisi manajerial strategis mungkin membutuhkan Dominance yang tinggi namun tetap terkendali.
Setelah profil jabatan ditentukan, wawancara perilaku menjadi alat konfirmasi akhir. Di sinilah profesionalisme diuji. Pewawancara harus waspada terhadap bias konfirmasi kecenderungan mencari bukti yang hanya mendukung hasil tes. Sebaliknya, mereka perlu aktif mencari inkonsistensi sebagai bahan eksplorasi.
Rekrutmen bukan sekadar proses administratif. Ia adalah proses investigatif yang membutuhkan ketajaman analitis sekaligus empati. Pendekatan ini membedakan organisasi yang sekadar mengisi posisi kosong dengan organisasi yang benar-benar membangun talenta.
Perspektif Regulasi dan Etika Asesmen di Indonesia
Penggunaan instrumen psikologi dalam rekrutmen wajib mematuhi regulasi nasional. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah diperbarui melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja menegaskan prinsip non-diskriminasi dalam hubungan kerja. Artinya, teknik wawancara berdasarkan profil disc harus digunakan untuk penempatan yang tepat, bukan untuk memberi label negatif pada tipe kepribadian tertentu.
Selain itu, hasil asesmen termasuk dalam kategori data pribadi yang dilindungi oleh Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Perlindungan Data Pribadi. HR wajib menjaga kerahasiaan laporan psikometri dan catatan wawancara. Kepatuhan ini bukan hanya kewajiban hukum, tetapi juga cerminan integritas organisasi.
Etika asesmen menuntut objektivitas, transparansi, serta persetujuan kandidat dalam penggunaan data mereka. Dengan demikian, praktik seleksi tidak hanya sah secara hukum, tetapi juga bermartabat.
Dampak Jangka Panjang bagi Stabilitas Bisnis
Integrasi DiSC dan wawancara perilaku tidak berhenti pada tahap rekrutmen. Data yang diperoleh dapat menjadi dasar strategi coaching dan pengembangan karyawan. Manajer yang memahami profil Dominance tinggi pada anggota timnya, misalnya, dapat memberikan target yang jelas dan tantangan berbasis hasil untuk menjaga motivasi.
Dalam jangka panjang, pendekatan ini menekan tingkat turnover. Karyawan yang ditempatkan sesuai kecenderungan perilakunya cenderung lebih engaged dan produktif. Perusahaan pun terhindar dari siklus rekrutmen berulang yang melelahkan.
Investasi waktu pada tahap seleksi akan terbayar dalam bentuk stabilitas tim, efisiensi biaya, dan pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan.
FAQ’s
Apakah teknik wawancara berdasarkan profil disc bisa menggantikan tes kompetensi teknis?
Tidak. DiSC hanya memetakan gaya perilaku. Kompetensi teknis tetap harus diuji melalui tes kemampuan sesuai bidang pekerjaan.
Bagaimana jika terdapat perbedaan antara hasil tes dan jawaban wawancara?
Gunakan perbedaan tersebut sebagai bahan eksplorasi lebih lanjut. Bisa jadi kandidat telah mengalami perkembangan perilaku melalui pengalaman kerja.
Apakah semua pewawancara wajib memahami teori DiSC?
Idealnya ya, setidaknya pewawancara utama memiliki pemahaman dasar agar interpretasi data tidak bias.
Berapa durasi ideal proses gabungan ini?
Umumnya 60–90 menit untuk menggali 3–4 kompetensi utama dengan pendekatan STAR yang terhubung pada profil perilaku.
Apakah metode ini efektif dilakukan secara daring?
Efektif, selama platform tes valid dan sesi wawancara memungkinkan observasi komunikasi verbal maupun nonverbal.
Penutup
Rekrutmen adalah keputusan strategis yang menentukan masa depan organisasi. Dengan menerapkan teknik wawancara berdasarkan profil disc serta memahami cara menggabungkan disc dan behavioral interview, perusahaan dapat membangun metode seleksi karyawan akurat yang berbasis data, pengalaman nyata, dan kepatuhan hukum.
Pendekatan ilmiah yang dijalankan secara manusiawi akan menghasilkan tim yang tidak hanya kompeten, tetapi juga selaras secara perilaku. Dan di tengah persaingan bisnis yang semakin kompleks, keselarasan itulah yang menjadi fondasi keunggulan berkelanjutan. Hubungi kami untuk informasi lebih lanjut : Training BMG Institute
