Ketepatan memilih kandidat bukan sekadar urusan mengisi posisi kosong. Ia menentukan arah budaya, produktivitas, bahkan reputasi organisasi dalam jangka panjang. Di tengah kebutuhan itu, penggunaan disc dalam rekrutmen semakin populer sebagai alat untuk membaca gaya perilaku kandidat. Namun, pertanyaannya bukan lagi “perlu atau tidak”, melainkan “sejauh mana boleh diandalkan?”
DiSC yang merujuk pada Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness berakar dari teori emosi normal manusia dalam interaksi sosial yang dikembangkan oleh William Moulton Marston. Dalam praktik HR modern, instrumen ini kerap digunakan untuk memahami kecenderungan komunikasi, respons terhadap tekanan, dan preferensi lingkungan kerja kandidat. Tetapi menjadikannya sebagai penentu tunggal keputusan seleksi adalah kekeliruan serius.
Mengabaikan kompetensi teknis dan rekam jejak profesional hanya karena hasil tes perilaku dapat mengarah pada bias rekrutmen. Di sinilah pentingnya memahami batas antara pemetaan karakter dan penghakiman sepihak.
DiSC dalam Perspektif Teori dan Praktik Seleksi
Dalam literatur manajemen talenta, kesesuaian perilaku dengan budaya organisasi kerap dikaitkan dengan retensi karyawan yang lebih baik. Namun perlu ditegaskan, batasan tes disc untuk seleksi cukup jelas: instrumen ini tidak dirancang untuk mengukur kecerdasan, integritas, maupun kompetensi teknis.
DiSC sebaiknya ditempatkan sebagai alat eksplorasi, bukan alat eliminasi. Misalnya, jika seorang kandidat menunjukkan skor Steadiness tinggi, pewawancara dapat menggali bagaimana ia menghadapi perubahan mendadak di pekerjaan sebelumnya. Data tes menjadi pintu dialog, bukan vonis akhir.
Pendekatan ini sejalan dengan prinsip asesmen berbasis kompetensi yang menekankan triangulasi metode: wawancara perilaku, uji teknis, dan referensi kerja. Dengan demikian, hasil DiSC memperkaya perspektif, bukan mempersempit peluang kandidat.
Baca Juga : Membaca Skor Engagement Karyawan dan Solusinya
Etika Penggunaan Psikotes Kerja: Antara Objektivitas dan Martabat Individu
Dalam praktiknya, etika penggunaan psikotes kerja menuntut kehati-hatian ekstra. Tidak ada profil DiSC yang “lebih baik” secara universal. Setiap tipe memiliki kekuatan dan potensi kontribusi yang berbeda.
Masalah etika muncul ketika perusahaan secara implisit menyaring kandidat hanya karena profil tertentu dianggap kurang cocok tanpa evaluasi komprehensif. Praktik semacam ini berisiko mengarah pada diskriminasi terselubung.
Selain itu, transparansi juga menjadi aspek penting. Kandidat berhak mengetahui bahwa mereka mengikuti asesmen perilaku dan untuk tujuan apa data tersebut digunakan. Pemberian umpan balik singkat jika memungkinkan menjadi bentuk penghargaan atas partisipasi mereka.
Lebih krusial lagi, interpretasi hasil tes harus dilakukan oleh pihak yang kompeten. Penafsiran yang keliru oleh staf yang tidak terlatih dapat menciptakan bias sistemik dan merusak employer branding perusahaan.
Kepatuhan terhadap Regulasi Ketenagakerjaan dan Perlindungan Data
Di Indonesia, proses seleksi tenaga kerja harus mematuhi ketentuan hukum yang berlaku. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah diperbarui melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja menegaskan larangan diskriminasi dalam kesempatan kerja. Setiap kandidat memiliki hak yang sama tanpa pembedaan yang tidak relevan dengan kompetensi profesional.
Selain itu, hasil asesmen psikometri termasuk data pribadi yang harus dilindungi sesuai Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Perlindungan Data Pribadi. Data ini tergolong sensitif karena merekam aspek psikologis individu. Perusahaan wajib memiliki sistem pengamanan data serta menjelaskan tujuan pemrosesan kepada kandidat.
Mengabaikan aspek hukum ini bukan sekadar kesalahan administratif, melainkan pelanggaran terhadap hak asasi dan berpotensi menimbulkan konsekuensi hukum serius.
Strategi Integrasi DiSC yang Lebih Proporsional
Agar penggunaan disc dalam rekrutmen memberi nilai tambah, posisikan tes ini setelah seleksi administratif dan teknis awal. Dengan cara ini, kandidat yang mengikuti asesmen perilaku adalah mereka yang telah memenuhi standar kompetensi dasar.
Libatkan pula manajer lini dalam memahami hasil laporan, bukan untuk mencari kelemahan calon karyawan, melainkan untuk menyiapkan strategi kepemimpinan yang sesuai. Integrasi ini akan mempermudah proses onboarding dan mempercepat adaptasi.
Pendekatan yang proporsional memastikan bahwa perilaku dipandang sebagai dimensi pendukung, bukan faktor penentu tunggal. Di sinilah keseimbangan antara efisiensi seleksi dan keadilan kandidat dapat terjaga.
FAQ’s
Apakah DiSC dapat memprediksi kejujuran kandidat?
Tidak. Instrumen ini memotret gaya perilaku, bukan moralitas. Untuk aspek integritas, diperlukan metode lain seperti wawancara mendalam atau tes khusus integritas.
Bagaimana jika kandidat menjawab secara manipulatif?
Sebagian instrumen memiliki indikator konsistensi jawaban. Namun verifikasi terbaik tetap melalui wawancara berbasis perilaku untuk mencocokkan hasil tes dengan pengalaman nyata.
Apakah hasil tes lama masih relevan?
Sebaiknya gunakan hasil terbaru (maksimal enam bulan). Perilaku dapat berkembang seiring pengalaman dan konteks profesional.
Siapa yang berhak mengakses hasil tes?
Hanya tim rekrutmen dan pengambil keputusan terkait. Kerahasiaan data adalah kewajiban hukum dan etika.
Penutup
Teknologi psikometri membantu proses seleksi menjadi lebih terstruktur dan berbasis data. Namun manusia tidak dapat direduksi menjadi empat huruf dalam grafik melingkar. Memahami batasan tes disc untuk seleksi serta menjunjung tinggi etika penggunaan psikotes kerja adalah fondasi agar proses rekrutmen tetap adil dan profesional.
Pada akhirnya, penggunaan disc dalam rekrutmen seharusnya menjadi sarana untuk memahami kandidat secara lebih utuh bukan alat untuk membatasi peluang mereka. Keputusan yang bijaksana hari ini akan membentuk organisasi yang lebih inklusif, adaptif, dan berkelanjutan di masa depan. Hubungi kami untuk informasi lebih lanjut : Training BMG Institute
