Pendahuluan
Kolaborasi HRD dan Line Manager dalam Pelatihan merupakan fondasi utama agar program pengembangan karyawan benar-benar menghasilkan perubahan kinerja. Banyak organisasi rutin mengalokasikan anggaran pelatihan setiap tahun, namun dampaknya kerap tidak signifikan. Masalah utamanya sering terletak pada Penentuan Topik Pelatihan Prioritas yang kurang selaras dengan kebutuhan nyata di lapangan.
Di satu sisi, HR bekerja berdasarkan data formal, rencana strategis, dan kebijakan organisasi. Di sisi lain, line manager memahami dinamika operasional sehari-hari, tekanan target, hingga hambatan teknis yang dihadapi timnya. Tanpa titik temu di antara keduanya, pelatihan berpotensi menjadi agenda administratif, bukan intervensi strategis yang menjawab persoalan bisnis.
Mengapa Kolaborasi HRD dan Line Manager Menjadi Kunci?
Penentuan Topik Pelatihan Prioritas tidak bisa dilepaskan dari konteks operasional dan arah bisnis. HR memiliki perspektif jangka panjang, memahami struktur kompetensi, serta kebijakan organisasi. Sementara itu, line manager mengetahui detail pekerjaan, pola kesalahan yang berulang, dan kompetensi spesifik yang dibutuhkan tim.
Menurut Dave Ulrich, HR yang efektif harus berperan sebagai strategic partner yang berfokus pada penciptaan nilai bisnis. Peran tersebut tidak mungkin dijalankan secara soliter. HR hanya dapat menjadi mitra strategis ketika membangun kemitraan aktif dengan manajer lini.
Kolaborasi ini membantu organisasi menjawab pertanyaan mendasar:
- Kompetensi apa yang paling mendesak untuk ditingkatkan?
- Apakah penurunan kinerja disebabkan oleh kurangnya keterampilan, atau faktor lain seperti beban kerja dan sistem?
- Siapa yang benar-benar membutuhkan pelatihan?
Jawaban atas pertanyaan tersebut hanya muncul melalui dialog terbuka antara HR dan atasan langsung karyawan.
Baca Juga : Komunikasi Perubahan Struktur Gaji Strategi HRD
Peran Line Manager dalam Training: Lebih dari Sekadar Pengirim Peserta
Peran Line Manager dalam Training tidak tergantikan oleh laporan angka semata. Mereka menyaksikan secara langsung performa anggota tim, mengetahui hambatan kerja, serta memahami ekspektasi hasil yang harus dicapai.
Ahli manajemen SDM Michael Armstrong menegaskan bahwa manajer lini memegang peranan sentral dalam pengembangan karyawan karena berada paling dekat dengan proses kerja harian. Mereka tidak hanya menjadi pemberi izin pelatihan, tetapi juga pihak yang memvalidasi kebutuhan kompetensi.
Melalui kolaborasi yang sehat, line manager dapat membantu HR mengidentifikasi apakah masalah kinerja memang memerlukan pelatihan atau justru solusi lain, seperti perbaikan sistem, redistribusi beban kerja, atau klarifikasi target. Dengan demikian, organisasi terhindar dari kecenderungan menjadikan pelatihan sebagai solusi tunggal untuk semua persoalan.
Membangun Sinergi HRD dan Atasan dalam Pengembangan Karyawan
Sinergi HRD dan Atasan dalam Pengembangan Karyawan membutuhkan mekanisme yang terstruktur. Kolaborasi tidak cukup dilakukan dengan meminta daftar pelatihan tahunan secara formalitas. Diperlukan forum diskusi berkala, seperti training needs review atau performance dialogue, yang membahas data kinerja, rencana bisnis, serta masukan langsung dari manajer lini.
Pendekatan ini sejalan dengan teori pembelajaran orang dewasa dari Malcolm Knowles, yang menekankan bahwa pembelajaran efektif terjadi ketika materi relevan dengan kebutuhan nyata peserta. Ketika topik pelatihan lahir dari problem kerja konkret, karyawan lebih terdorong untuk menerapkan hasil belajar.
Kolaborasi juga tidak berhenti pada tahap perencanaan. HR berperan dalam merancang kurikulum, metode, dan evaluasi program. Line manager bertanggung jawab mendukung penerapan hasil pelatihan di tempat kerja. Tanpa dukungan ini, transfer pembelajaran melemah dan dampak bisnis sulit terukur.
Perspektif Regulasi: Kewajiban dan Praktik Baik
Pengembangan kompetensi bukan hanya kebutuhan strategis, tetapi juga memiliki dasar hukum yang jelas. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menegaskan hak pekerja untuk memperoleh pengembangan kompetensi. Selain itu, Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional menekankan pentingnya pelatihan berbasis kebutuhan dunia kerja.
Kolaborasi HR dan line manager memastikan organisasi tidak sekadar patuh regulasi, tetapi juga mampu menerjemahkan aturan tersebut ke dalam program pelatihan yang relevan dan berdampak. Praktik ini membantu perusahaan menjaga keseimbangan antara kepatuhan hukum, efektivitas biaya, dan peningkatan performa.
FAQ’s
Apakah HR bisa menentukan topik pelatihan tanpa melibatkan line manager?
Secara teknis bisa, namun risikonya tinggi. Tanpa masukan dari lapangan, pelatihan sering tidak menyentuh kebutuhan operasional yang sesungguhnya.
Bagaimana jika line manager kurang aktif berkolaborasi?
HR perlu membangun kesadaran bahwa kualitas pelatihan akan berdampak langsung pada pencapaian target tim mereka.
Apakah semua masalah kinerja harus diselesaikan melalui pelatihan?
Tidak. Kolaborasi membantu memilah apakah solusi terbaik berupa pelatihan, perbaikan sistem, atau intervensi manajerial lainnya.
Seberapa sering kolaborasi dilakukan?
Idealnya dilakukan secara berkala dan terintegrasi dengan siklus perencanaan kinerja serta penyusunan program pelatihan tahunan.
Penutup: Dari Kolaborasi Menuju Dampak Nyata
Kolaborasi HRD dan Line Manager dalam Pelatihan bukan sekadar praktik ideal, melainkan kebutuhan strategis organisasi modern. Melalui Penentuan Topik Pelatihan Prioritas yang tepat, Peran Line Manager dalam Training menjadi lebih substansial, dan Sinergi HRD dan Atasan dalam Pengembangan Karyawan dapat menciptakan dampak bisnis yang terukur.
Bagi organisasi yang ingin memperkuat kompetensi tim HR dalam merancang program pelatihan strategis, BMG Institute menghadirkan program “Designing Training Program” yang dirancang untuk membantu HRD dan HR Leaders membangun kolaborasi efektif dengan line manager serta memastikan setiap pelatihan memberikan nilai nyata bagi organisasi. Hubungi kami untuk informasi lebih lanjut : Training BMG Institute
