Ketika seorang karyawan berpengalaman mengetahui bahwa rekan yang baru bergabung menerima gaji hampir sama, bahkan lebih tinggi, situasi tersebut sering memicu rasa tidak adil yang sulit diabaikan. Kondisi seperti ini menunjukkan pentingnya keberadaan struktur dan skala upah adil di dalam organisasi. Ketimpangan pengupahan bukan sekadar persoalan nominal gaji, tetapi dapat berdampak langsung pada motivasi kerja, loyalitas, hingga tingkat turnover karyawan.
Bagi perusahaan modern, menyusun struktur dan skala upah adil bukan hanya tentang menentukan angka gaji. Perusahaan perlu memastikan bahwa sistem pengupahan mencerminkan nilai setiap jabatan secara objektif sekaligus tetap kompetitif di pasar tenaga kerja. Dengan pendekatan yang tepat, sistem ini tidak hanya berfungsi sebagai mekanisme administrasi, tetapi juga menjadi alat strategis untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi talenta terbaik.
Landasan Regulasi dalam Penyusunan Struktur dan Skala Upah Adil
Di Indonesia, penyusunan sistem pengupahan telah memiliki dasar hukum yang jelas. Pemerintah mewajibkan perusahaan menyusun struktur dan skala upah melalui regulasi yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017. Peraturan ini mewajibkan setiap perusahaan menetapkan sistem pengupahan yang mempertimbangkan golongan jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi karyawan.
Ketentuan tersebut juga diperkuat oleh Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang mengatur bahwa perusahaan harus melaporkan struktur dan skala upah ketika menyusun atau memperbarui peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja bersama. Dengan demikian, keberadaan struktur dan skala upah adil bukan hanya praktik manajemen yang baik, tetapi juga merupakan kewajiban hukum perusahaan.
Dalam kajian manajemen sumber daya manusia, konsep keadilan pengupahan sering dijelaskan melalui equity theory. Konsep ini menggambarkan bahwa karyawan akan merasa puas apabila keseimbangan antara kontribusi yang mereka berikan, seperti keterampilan, usaha, dan pengalaman, sebanding dengan imbalan yang diterima. Ketika keseimbangan tersebut terganggu, rasa ketidakadilan dapat muncul dan memengaruhi perilaku kerja.
Tahapan Penting Menyusun Struktur dan Skala Upah Adil
Agar sistem pengupahan berjalan secara objektif dan transparan, perusahaan perlu menyusun struktur dan skala upah adil melalui beberapa tahapan metodologis. Pendekatan ini membantu HR memastikan bahwa kebijakan gaji tidak didasarkan pada asumsi, melainkan pada data yang dapat dipertanggungjawabkan.
1. Analisis dan Evaluasi Jabatan
Langkah pertama adalah memahami nilai relatif setiap posisi di dalam organisasi. Melalui analisis jabatan, HR mengidentifikasi tanggung jawab, tingkat kesulitan pekerjaan, kompetensi yang dibutuhkan, serta dampak posisi tersebut terhadap organisasi.
Hasil analisis ini kemudian digunakan dalam proses evaluasi jabatan untuk menentukan peringkat setiap posisi. Salah satu metode yang sering digunakan adalah point factor method, yaitu teknik penilaian jabatan berdasarkan sejumlah faktor seperti tanggung jawab, keahlian, serta kompleksitas pekerjaan. Dari proses ini terbentuk sistem job grading yang menjadi dasar penyusunan struktur upah.
2. Survei Gaji Pasar
Setelah nilai internal jabatan ditentukan, perusahaan perlu membandingkannya dengan kondisi pasar tenaga kerja. Survei gaji membantu organisasi memahami standar kompensasi yang berlaku di industri sejenis.
Melalui proses benchmarking, perusahaan dapat menentukan strategi kompensasi, apakah ingin berada di atas pasar, sejajar dengan pasar, atau sedikit di bawah pasar dengan menawarkan manfaat nonfinansial yang lebih kuat. Tahap ini penting agar sistem pengupahan tetap kompetitif dan mampu menarik tenaga kerja berkualitas.
3. Penyusunan Struktur Upah
Struktur upah biasanya disusun dalam bentuk rentang gaji untuk setiap golongan jabatan. Rentang tersebut terdiri dari nilai minimum, nilai tengah atau midpoint, serta nilai maksimum.
Rentang ini memberikan ruang bagi perusahaan untuk menyesuaikan gaji berdasarkan kinerja, pengalaman, dan masa kerja tanpa harus selalu melakukan promosi jabatan. Dengan demikian, struktur dan skala upah adil dapat mendukung perkembangan karier yang lebih fleksibel.
4. Penetapan Skala Upah
Setelah struktur ditentukan, perusahaan menetapkan nominal gaji untuk setiap golongan jabatan. Pada tahap ini, HR biasanya menggunakan indikator seperti compa-ratio untuk membandingkan gaji aktual karyawan dengan nilai tengah dalam rentang gaji.
Analisis tersebut membantu perusahaan mengidentifikasi apakah terdapat karyawan yang menerima gaji terlalu rendah atau terlalu tinggi dibandingkan standar yang telah ditetapkan. Pendekatan ini membuat sistem pengupahan lebih objektif dan konsisten.
Tantangan Praktis dalam Implementasi Sistem Pengupahan
Meskipun konsepnya terlihat sistematis, penerapan struktur dan skala upah adil di perusahaan sering menghadapi berbagai tantangan. Salah satu yang paling umum adalah terjadinya tumpang tindih rentang gaji antar golongan jabatan.
Jika rentang gaji antar posisi terlalu berdekatan, maka perbedaan kompensasi antara jabatan menjadi kurang signifikan. Hal ini dapat mengurangi motivasi karyawan untuk mengejar promosi. Sebaliknya, jika jarak rentang terlalu jauh, struktur gaji menjadi kaku dan sulit menyesuaikan perkembangan kompetensi individu.
Selain itu, kenaikan upah minimum setiap tahun juga dapat memicu fenomena yang dikenal sebagai wage compression. Situasi ini terjadi ketika gaji karyawan lama hampir setara dengan karyawan baru akibat penyesuaian upah minimum. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan evaluasi berkala terhadap struktur dan skala upah adil agar sistem tetap relevan dengan kondisi ekonomi dan kebijakan pemerintah.
Baca Juga: Pengelolaan PKWT dan Outsourcing agar Perusahaan Tetap Patuh Regulasi
Dampak Sistem Pengupahan terhadap Kinerja Organisasi
Sebagian perusahaan masih menganggap penyusunan struktur dan skala upah adil akan meningkatkan biaya tenaga kerja. Namun dalam praktiknya, sistem yang tidak jelas justru sering menimbulkan biaya tersembunyi.
Ketidakjelasan pengupahan dapat memicu konflik internal, meningkatkan tingkat pergantian karyawan, serta memperbesar risiko sengketa ketenagakerjaan. Sebaliknya, ketika perusahaan memiliki struktur dan skala upah adil yang transparan dan konsisten, keputusan mengenai kenaikan gaji dapat dilakukan secara objektif berdasarkan kinerja dan kontribusi.
Sistem yang jelas juga membantu perusahaan mengelola anggaran kompensasi secara lebih terencana. Dalam jangka panjang, hal ini berkontribusi pada terciptanya budaya kerja yang meritokratis serta meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap manajemen.
FAQ’s
Apakah perusahaan wajib memiliki struktur dan skala upah?
Ya. Regulasi di Indonesia mewajibkan perusahaan menyusun struktur dan skala upah sesuai ketentuan dalam Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.
Apa perbedaan struktur upah dan skala upah?
Struktur upah adalah susunan golongan jabatan dalam organisasi, sedangkan skala upah adalah rentang nilai gaji yang berlaku untuk setiap golongan tersebut.
Seberapa sering perusahaan perlu meninjau sistem pengupahan?
Idealnya setiap satu hingga dua tahun sekali agar tetap relevan dengan kondisi ekonomi, inflasi, dan perubahan kebijakan upah minimum.
Kesimpulan
Membangun struktur dan skala upah adil bukan hanya kewajiban administratif, tetapi juga strategi penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan melakukan evaluasi jabatan yang objektif, survei pasar yang akurat, serta mematuhi regulasi ketenagakerjaan, perusahaan dapat menciptakan sistem pengupahan yang transparan dan berkelanjutan.
Sistem kompensasi yang jelas akan memperkuat kepercayaan karyawan, mengurangi potensi konflik internal, serta membantu perusahaan mempertahankan talenta terbaik. Pada akhirnya, keadilan dalam pengupahan menjadi fondasi penting bagi pertumbuhan organisasi yang sehat dan produktif.
Apakah perusahaan Anda sudah memiliki sistem pengupahan yang profesional dan sesuai regulasi? Training BMG Institute menghadirkan pelatihan eksklusif “Mendesign Struktur & Skala Upah (SSU)” yang dirancang bagi praktisi HR, pemilik bisnis, serta manajer operasional.
Dalam program ini, peserta akan mempelajari teknik evaluasi jabatan, simulasi penyusunan skala upah menggunakan berbagai metode seperti metode poin maupun metode dua titik, hingga strategi komunikasi kebijakan pengupahan kepada karyawan. Jangan biarkan ketidakjelasan sistem gaji menghambat perkembangan organisasi Anda.
Segera bergabung dalam pelatihan Mendesign Struktur & Skala Upah (SSU) dan tingkatkan kompetensi Anda dalam merancang sistem kompensasi yang profesional. Hubungi kami untuk informasi lebih lanjut: Training BMG Institute.
